Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Ihre Rechte bei Kündigung, Urlaub & Arbeitsvertrag

Grundregeln bei Kündigungsschutz und Probezeit

Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer intensiv, ist jedoch an strikte Voraussetzungen gebunden. Der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz nach dem KSchG greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (Wartezeit) und das Unternehmen regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt. In sogenannten Kleinbetrieben gilt der besondere Schutz vor ordentlichen Kündigungen nicht.

Während einer vereinbarten Probezeit, die maximal sechs Monate dauern darf, gilt eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen. Die Kündigung kann in dieser Zeit von beiden Seiten ohne die Angabe von Gründen ausgesprochen werden, sofern vertraglich keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden.

Gesetzliche Fristen und Ansprüche im Arbeitsrecht

Thema / Sachverhalt Gesetzliche Frist Rechtliche Bedeutung und Auswirkung
Kündigungsschutzklage
(§ 4 KSchG)		 3 Wochen Nach Erhalt einer schriftlichen Kündigung muss die Klage innerhalb von exakt drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung unheilbar wirksam.
Gesetzlicher Mindesturlaub
(§ 3 BUrlG)		 20 Tage / Jahr Bezieht sich auf eine klassische 5-Tage-Woche (24 Tage bei einer 6-Tage-Woche). Der volle Urlaubsanspruch wird gesetzlich erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit im Betrieb erworben.
Grundfrist für Kündigungen
(§ 622 BGB)		 4 Wochen Die gesetzliche Mindestfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich diese Frist für den Arbeitgeber schrittweise auf bis zu 7 Monate.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Teilzeitrechte

Neben dem Kündigungs- und Urlaubsrecht schützt der Gesetzgeber Arbeitnehmer vor finanziellen Ausfällen bei Krankheit und stärkt die Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung:

  • Entgeltfortzahlung bei Krankheit: Wird ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, hat er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf 100 % Weiterzahlung seines Lohns für bis zu sechs Wochen (42 Tage). Dieser Anspruch entsteht erst nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Wartezeit im neuen Arbeitsverhältnis.
  • Anspruch auf Teilzeit & Brückenteilzeit: Beschäftigt ein Arbeitgeber mehr als 15 Mitarbeiter und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, können Angestellte eine Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen. Betriebe mit mehr als 45 Mitarbeitern gewähren zudem ein Recht auf Brückenteilzeit (befristete Teilzeit mit garantierter Rückkehr zur Vollzeit).

Wichtige Grundsatzurteile zum Arbeitsrecht (mit Aktenzeichen)

Thema & Streitfall Gericht & Aktenzeichen Inhalt und Auswirkung des Urteils
Verfall von Resturlaub
(Hinweispflicht des Chefs)		 BAG
Az. 9 AZR 266/20		 Nicht genommener Urlaub verfällt am Jahresende nur dann, wenn der Arbeitgeber den Angestellten rechtzeitig, konkret und schriftlich aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.
Krankheit im Urlaub
(Gutschrift von Urlaubstagen)		 EuGH / BAG
Az. 9 AZR 76/22		 Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Der Erholungszweck muss nachgeholt werden können.
Zeiterfassungspflicht
(Dokumentation von Überstunden)		 BAG
Az. 1 ABR 22/21		 In Umsetzung des EuGH-„Stechuhr-Urteils“ ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete tägliche Arbeitszeit (Beginn, Ende und Überstunden) der Mitarbeiter exakt erfasst wird.
Kündigung per E-Mail
(Formfehler im Kündigungsrecht)		 LAG Berlin-Brdbg.
Az. 10 Sa 562/21		 Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zwingend der strengen Schriftform (§ 623 BGB) mit eigenhändiger Unterschrift auf Papier. Kündigungen per E-Mail, WhatsApp, SMS oder Fax sind rechtlich komplett unwirksam.

Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten (z. B. ausstehendem Lohn oder Zeugniskorrekturen) trägt in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Anwaltskosten selbst – unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt.